Aunque pueda parecer extraño, en realidad el objetivo número uno de toda empresa es el bienestar y la prosperidad de las personas (accionistas, clientes, empleados, staff, etc.).
¿Por qué? Porque ganar dinero se asocia a bienestar y prosperidad.
Podemos decir entonces que ganar dinero es un medio para conseguir el verdadero fin en las organizaciones.
El problema deviene cuando se utiliza la ganancia económica como única estrategia o medio para conseguir el bienestar, confundiéndose con el fin.
Entonces es cuando, paradójicamente, la organización se convierte en fuente de malestar en lugar de bienestar, porque trata de ganar dinero “a costa” de las personas y no en su beneficio.
Los estudios realizados por la psicología social (y la experiencia) nos demuestran una y otra vez que el bienestar económico es necesario pero no suficiente para conseguir el bienestar completo de las personas (especialmente en las culturas occidentales). Esto se ha demostrado ampliamente a través de numerosos estudios relacionados con lo que se ha llamado “La paradoja de Easterlin”.
La paradoja de Easterlin
Se refiere al hecho de que el crecimiento de la renta por persona, y por tanto, del bienestar en términos de bienes y servicios, no viene acompañado por un crecimiento similar del sentimiento subjetivo de satisfacción con la vida que la población declara en las encuestas al efecto*.
Y es que una vez cubiertas las necesidades básicas para sobrevivir en esta sociedad, necesitamos añadir otros tipos de bienestar para sentirnos plenos.
La relación bienestar-rentabilidad en las organizaciones
Podemos clasificar el bienestar en dos grandes categorías (Bisquerra, 2013):
- Bienestar objetivo. Estaría incluido el bienestar material, físico y social.
- Bienestar subjetivo. Estaría incluido el bienestar emocional y psicológico.
Son necesarios, de forma equilibrada, ambos tipos de bienestar (objetivo y subjetivo) para producirse un completo estado de satisfacción personal.
De modo que una organización que busca el bienestar de las personas de forma saludable y equilibrada, con el bienestar económico, incorporará también a su estrategia corporativa no solo el bienestar material sino también el físico y el psicosocial. Cuando se actúa de esta manera se produce otra paradoja, la empresa comienza a ser mucho más rentable económicamente y de manera sostenible.
Es decir, cuando se equilibra el bienestar objetivo y subjetivo, el desempeño y la productividad de las personas mejora por extensión la cuenta de resultados.
¿Cómo lo hacemos?
Es importante que la empresa fomente hábitos saludables, basados en la regla de las 4 D’s:
- Dieta (alimentación equilibrada).
- Deporte (ejercicio aeróbico regular).
- Descanso (facilitar pausas y hábitos de recuperación).
- Diversión (gamificación, sentido del humor, actividades extra laborales).
Pero es especialmente importante que la empresa incorpore lo que yo llamo una “estrategia emocional corporativa” como ventaja competitiva.
Por un lado, todo el equipo directivo (especialmente su máximo ejecutivo) desarrolla competencias socioemocionales.
- Autoconsciencia
- Empatía
- Asertividad
- Comprensión
- Escucha activa
Todas ellas son pilares básicos de lo que llamamos inteligencia emocional, que no es otra cosa que la integración de la razón y la emoción a través de la consciencia.
Y por otro lado, la incorporación de una serie de prácticas saludables a nivel corporativo:
- Selección de talento
- Procesos de acogida y socialización
- Facilitación conciliación trabajo-vida privada
- Formación
- Apoyo social
- Reconocimiento
- Feedback asertivo y sistemático
- …
Todas ellas enriquecen y dan valor a lo que llamamos “salario emocional”, porque, no nos engañemos, este tipo de salario está siempre presente.
Así que si no se cuida de forma consciente este tipo de prácticas, generaremos un salario emocional paupérrimo haciendo mucho daño a la organización a medio y largo plazo.
En definitiva, se trata de ser conscientes (llevándolo a la práctica) de que el éxito organizacional se produce junto a las personas y no por encima de ellas.
Por lo tanto, una organización saludable y sostenible tiene meridianamente claro que el negocio es de personas que sirven a personas (internas y externas).
Es lo que yo llamo “organizaciones circulares” Vs. piramidales.
La organización circular
Es una organización en la que todos los componentes son líderes al servicio de los demás.
Son organizaciones saludables en las que el CEO (o máximo ejecutivo) está al servicio de los directivos, éstos al servicio de los mandos intermedios y así sucesivamente hasta llegar al cliente final (éste ayuda a la empresa pagando sus servicios).
Por supuesto, este modelo es adaptable a cualquier tamaño y tipo de empresa, ya que la salud de las personas no tiene nada que ver con lo grande o pequeña que sea la empresa.
Y lo mejor de todo es que no requiere grandes inversiones económicas.
En realidad, el mayor reto consiste en ser capaz de ver más allá de nuestro “modelo mental estándar” para que tengan cabida estas nuevas formas de gestionar personas, que ya funcionan con excelentes resultados en numerosas organizaciones.
¿Confunde tu organización medios y fines?
Fuentes de interés:
*Turmo Arnal, J., Vara Crespo, O., y Rodríguez García-Brazales, A. «La paradoja de Easterlin en España». Cuadernos de Economía. Vol 31, Num. 85, ene-abril, 2008, págs. 031-064.
